DOMANDE E RISPOSTE PER FAMIGLIE E BADANTI

Sì. Il datore di lavoro deve comunque effettuare la comunicazione di assunzione all’INPS anche se si ha intenzione di usufruire del periodo di prova.

La durata della prova è al massimo di 30 giorni lavorativi per i livelli D e D super, per gli altri livelli è di
8 giorni. La durata del periodo di prova deve essere indicata nella lettera di assunzione.

In assenza di questa indicazione il periodo di prova si considera come non pattuito tra le parti e quindi si deve rispettare il periodo previsto dalle norme. Di conseguenza se il datore di lavoro decidesse di interrompere il rapporto di lavoro prima della scadenza prefissata dovrebbe dare un termine di preavviso.

Sì.  il rapporto di Lavoro può essere interrotto senza alcuna motivazione prima dello scadere del periodo di prova e senza obbligo di dare il preavviso. Se pero il Iavoratore, come prima assunzione, proviene da altra regione ha diritto a un preavviso di 3 giorni.

Si. Il datore deve dare comunicazione all’INPS del licenziamento entro cinque giorni dalla data di cessazione del rapporto.

Si, perché questo atto è necessario per poter eventualmente richiedere Indennità di disoccupazione.

Si, la comunicazione va fatta anche in questo caso perché l’INPS deve poi comunicare l’ammontare dei contributi di cessazione dovuti.

II periodo di prova va calcolato in riferimento ai giorni di Lavoro effettivo. Quindi, ad esempio per una colf che presta servizio per tre giorni a settimana, gli 8 giorni del periodo di prova saranno articolati

nell’arco di tre settimane.

Si, è necessario presentare la denuncia di ospitalità per comunicare il datore di Lavoro e la residenza della badante.

No. In base all’attuale regolamento anagrafico, i domestici, che coabitano con la famiglia del datore di Lavoro, sono iscritti in una scheda di famiglia a parte, a meno che non dichiarino di essere legati alla famiglia da vincoli affettivi, nel qual caso costituiranno famiglia anagrafica unica.

E’ possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato per motivazioni di carattere tecnico (attività predeterminata), organizzativo (assistenza extradomicilare) o sostitutivo (art. 7 CCNL). II contratto deve essere sottoscritto dal lavoratore per accettazione del termine, è necessario quindi lo scambio tra le parti della lettera di assunzione. La forma scritta non è necessaria quando il contratto sia di durata inferiore a 12 giorni di calendario. In ogni caso il lavoratore può rimanere a tempo determinato presso lo stesso datore per un totale di 24 mesi e non di più, altrimenti il contratto viene trasformato a tempo indeterminato in modo automatico.

No, il contratto non Io prevede. E invece previsto l’obbIigo di legge per iI datore di lavoro di pagare Ie spese in caso di espulsione.

Si, è vero. Se I’orario di lavoro e inferiore a 24 ore settimanali, il contributo orario è calcolato in base a tre diverse fasce di retribuzione, ossia fino a 8,06 euro; da 8,06 a 9,81; oltre. Se invece I’orario di lavoro è di almeno 25 ore settimanali, iI contributo è fisso per tutte Ie ore pagate e l’ammontare dovuto è pari allo 0,26%, contro Io 0,36% minimo per chi lavora meno ore.

In questo caso ciascuna famiglia deve fare i conti rispetto al numero di ore lavorate e non è possibile avere la riduzione.

La malattia deve essere comprovata da un certificato medico, che va conservato dal datore di Lavoro.

Per i lavoratori conviventi è necessario se la malattia interviene nel corso delle ferie o in periodi nei quali non sono presenti nell’abitazione del datore di Lavoro.

In assenza del certificato medico, l’assenza è da considerare come ferie o permesso non retribuito (se le ferie sono esaurite).

In caso di malattia del dipendente Ie disposizioni contrattuali prevedono nei primi tre giorni iI pagamento del 50% della retribuzione gIobaIe di fatto; dal 4° giorno in poi, e fino al periodo massimo previsto in base aII’anzianità contributiva, iI 100% della retribuzione globale di fatto.

II CCNL prevede I’obbIigo di conservazione del posto, superato il periodo di prova, per i seguenti periodi:

10 giorni di calendario per anzianità fino a 6 mesi; 45 giorni di calendario per anzianità fino a due anni; 180 giorni negli aItri casi. I termini sono aumentati del 50% in caso di malattia oncologica, documentata dall’ASL. ll periodo va calcolato in base d’anno. Quindi la colf o la badante in malattia può essere Iicenziata nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto, anche se questo periodo non e continuativo.

No, fino al termine del periodo di astensione obbligatoria. In caso di maternità, infatti, le norme del CCNL vietano il licenziamento delle lavoratrici madri per tutta Ia gravidanza e fino ai tre mesi di età del bambino. E però sempre consentito il licenziamento per giusta causa. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento.

Si, non si applicano infatti le tutele previste per le altre lavoratrici madri per le quali il divieto di licenziamento e previsto fino ai 12 mesi di età del figlio.

No, la collaboratrice non può essere licenziata anche se non ha il certificato di gravidanza. Questo infatti va consegnato obbligatoriamente solo entro due mesi dalla data presunta del parto.

Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità (5 mesi), Ie lavoratrici che non effettuano Iavori pericolosi, faticosi o insalubri (artt. 7 e 11 del d.|gs. 151/2001) possono usufruire della flessibilità del congedo, astenendosi dal lavoro a partire del mese precedente Ia data presunta del parto e nei 4 mesi successivi alla nascita del bambino. Occorre presentare un certificato medico per poter ritardare il periodo di astensione dal lavoro.

Durante il periodo di assenza obbligatoria Ia Iavoratrice ha diritto all’indennità di maternità pagata dall’INPS, pari all’8O% della retribuzione giornaliera convenzionale settimanale per le Iavoratrici domestiche. ll datore di lavoro non deve versare nulla.

La domanda di congedo di maternità deve essere presentata dalla Iavoratrice. La comunicazione va fatta prima dell’inizio della maternità. La Iavoratrice è tenuta inoltre a comunicare la data di nascita del figlio e le relative generalità entro 30 giorni dal parto.

No. Il periodo è coperto da contribuzione figurativa da parte dell’iNPS quindi li datore di lavoro non deve versare nulla.

Si. Quando il collaboratore rimane assente per maternità per un intero trimestre contributivo I’iNPS richiede una comunicazione preventiva di sospensione contributiva. Per effettuare la comunicazione di sospensione e necessario seguire Ia procedura prevista sul sito.

Durante il periodo di maternità continua a maturare l’anzianità di servizio e rimarranno a carico del datore anche tutte Ie spettanze contrattualmente previste, ovvero il 100% dei Tfr e delle ferie e il 20% della tredicesima.

Si, il rateo di ferie matura normalmente anche durante il periodo di maternità.

Si. Anche per queste lavoratrici Ia maternità a rischio deve però essere comprovata da certificato medico specialistico, vidimata dall’Ispettorato del Lavoro e fatta specifica richiesta all’INPS.

La colf ha il diritto di dimettersi quando Io ritiene senza dover in alcun modo giustificare Ie sue decisioni. Le dimissioni in forma scritta sono obbligatorie in caso di gravidanza. Quindi Ia colf si è comportata secondo Ie norme contrattuali.

No. La convalida delle dimissioni è stata esclusa nel caso del Lavoro domestico dal decreto Iegislativo 151/2015 (jobs act).

No, in questo caso è esplicitamente escluso dal CCNL.

No, in questo caso poiché Ia lavoratrice è esclusa dal preavviso nulla è dovuto se lascia spontaneamente il Lavoro.

No, questa categoria di Iavoratrici è esclusa da questo tipo di trattamento.

Si. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità (5 mesi), Ie lavoratrici hanno diritto alla flessibilità del congedo, e quindi possono scegliere di lavorare fino all’ottavo mese o anche oltre. In quest’uItimo caso è necessario che un medico specialista del SSN attesti che tale opzione non possa arrecare danno alla salute della gestante e del nascituro.

Le norme prevedono un periodo di congedo obbligatorio di cinque giorni per il padre entro il quinto mese di vita del bambino. I giorni possono essere goduti anche in maniera non continuativa.

ll padre lavoratore dipendente ha diritto a un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione.

Si, in questo caso si deve stipulare un contratto a tempo “determinato per sostituzione” indicando tale causale sul sito INPS. Motivando in questo modo l’assunzione a tempo determinato, al rapporto di Lavoro verranno applicate le stesse aliquote contributive (più basse) utilizzate per ii tempo indeterminato.

Di norma si applicano alla collaboratrice sostitutiva le stesse condizioni contrattuali della collaboratrice che sostituisce (orario, Iivello, ecc.).

No, questo tipo di contratto si risolve in modo automatico alla scadenza.

Si perché è obbligatorio versare i contributi di cessazione che debbono essere richiesti aIl’istituto.

Si, il datore di lavoro può prorogare il contratto a tempo determinato e quindi protrarre Ia scadenza effettuando Ia specifica comunicazione all INPS.

Si, è prevista la possibilità di trasformazione del contratto. Occorre darne comunicazione all’INPS che procederà al ricalcolo dei contributi dovuti.

Nei CCNL colf e badanti è stato stabilito che la durata normale deIl’orario di lavoro prevede un massimo di 10 ore giornaliere non consecutive, con 2 ore di riposo, per un totalee di 54 ore settimanali per i Iavoratori conviventi; 8 ore giornaliere non consecutive per un totale di 40 ore settimanali, distribuite su 5 giorni oppure su 6 giorni, per i Iavoratori non conviventi. II lavoratore convivente, oltre alle due ore giornaliere di riposo che interrompono le 10 ore massime di lavoro quotidiano, ha diritto ad un riposo di 11 ore consecutive neIl’arco della stessa giornata.

No. Lo stipendio retribuisce Ie ore di lavoro e non il numero di anziani assistiti. Naturalmente una soIa assistente familiare non sarà in grado di seguire due anziani che abbiano continue esigenze di assistenza. Cosi come, non possiamo pensare che una sola badante possa seguire giorno e notte un anziano che dorme poco o niente.

II contratto di lavoro prevede un massimo di 54 ore settimanali. Se si tratta di assistenza continua non è quindi possibile assumere una sola badante convivente. E possibile quindi ricorrere a due contratti, uno normale di convivenza e l’altro di assistenza notturna, oppure si possono stipulare due contratti di convivenza in modo che Ie badanti si alternino nei turni, anche per quel che riguarda Ie giornate festive.

Non è invece possibile ricorrere a forme di lavoro ripartito, quindi un unico contratto per due badanti, visto che sono previste nel CCNL?

No, non e possibile. Anche se la disposizione è ancora presente nel testo del contratto, con l’entrata in vigore delle norme sul jobs act la possibilità di ricorrere al contratto di lavoro ripartito è stata abolita per legge.

II CCNL prevede in caso di convivenza iI diritto a un riposo settimanale di 36 ore, in aggiunta aIIe due ore quotidiane. Quindi è possibile accordarsi per consentire di assentarsi dal sabato pomeriggio senza rientrare per la notte. Si tratta di accordi che debbono essere messi per scritto nella Iettera di assunzione.

In base al CCNL II riposo settimanale domenicale è irrinunciabile. In caso di prestazioni di Lavoro per esigenze imprevedibili e che non possano essere altrimenti soddisfatte, dovrà essere concesso un uguale numero di ore di riposo non retribuito nel corso deIIa giornata immediatamente seguente, mentre Ie ore Iavorate saranno retribuite con Ia maggiorazione del 60% deIIa retribuzione globale di fatto prevista per i giorni festivi.

AI Iavoratore che non ha raggiunto un anno di servizio spettano tanti dodicesimi del periodo di ferie quanti sono I mesi di effettivo servizio prestato (si considera mese intero Ia frazione pari o superiore a I 5 giorni di calendario). Per calcolare Ie ferie, Ie frazioni di anno si calcolano in dodicesimi e si arrotondano sempre per eccesso.

In Iinea di principio non è possibile in quanto, come espressamente previsto dal CCNL si tratta di un diritto irrinunciabile. Nel caso di Iavoratore di cittadinanza non italiana che abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo, aI fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, è però possibile, su sua richiesta e con I’accordo del datore di Lavoro, I’accumulo delle ferie neII’arco massimo di un biennio.

Indipendentemente dalla durata deII’orario di lavoro, per ogni anno di servizio presso Io stesso datore di lavoro, iI Iavoratore domestico ha diritto a un periodo di ferie di 26 giorni (escluse Ie domeniche e Ie festività Infrasettimanali), da fruire preferibilmente, tenendo conto delle esigenze del datore di Lavoro, nel periodo giugno-settembre.

Durante il periodo di ferie al Iavoratore spetta, per ogni giornata, un ventiseiesimo della  retribuzione mensiIe. In caso di retribuzione oraria occorre prendere a riferimento II numero di ore effettuate di media in un mese e dividerle per 26, ottenendo così iI numero di ore equivalente a un giorno di ferie.

Le ferie vanno pagate anche in questo caso.

I Iavoratori a ore percepiranno una retribuzione ragguagliata a 1/6 dell’orario settimanale per ogni giorno di ferie godute.

SI, Ia badante ha diritto al pagamento del preavviso anche in caso di cessazione deI contratto di Lavoro per Ia morte deII’assistito.

In base alle norme contrattuali sono dovuti i 15 giorni di preavviso anche in caso di morte dell’assistito anche se formalmente non è il datore di lavoro.

Si. Tutte Ie voci vanno sempre calcolate sulla retribuzione globale pagata in corso d’anno.

Nulla vieta alla badante o alla colf di uscire durante Ie ore di riposo, dato che ove Ie fosse richiesto un impegno di sorveglianza, ovvero di rimanere a disposizione anche in questo arco di tempo, evidentemente questo periodo non potrebbe essere considerato di riposo ma di lavoro a tutti gli effetti.

La busta paga non può essere sostituita da semplici ricevute. II datore di lavoro, contestualmente alla corresponsione periodica della retribuzione, deve quindi predisporre un prospetto paga in duplice copia, una per il Iavoratore, firmata dal datore di lavoro, e l’altra per il datore di lavoro, firmata dal lavoratore.

Si, si tratta anche in questo caso di un obbligo previsto dal CCNL. II datore di lavoro deve consegnare il documento dal quale deve risultare Ia retribuzione complessivamente erogata e l’ammontare dei contributi versati, compresa Ia quota a carico del Iavoratore. L’attestazione deve essere rilasciata almeno 30 giorni prima della scadenza dei termini di presentazione della dichiarazione dei redditi, ovvero in occasione della cessazione del rapporto di lavoro.

N0. II datore di lavoro non è un sostituto d’imposta e non ha nessun obbligo in ambito fiscale.

Si. ll CCNL prevede l’erogazione, dietro richiesta scritta del Iavoratore, per non più di una volta l’anno nella misura massima del 70% del dovuto.

ll datore di lavoro in caso di contratto in regime di convivenza fornisce vitto e alloggio. Quando il dipendente non ne usufruisce materialmente il datore di lavoro è tenuto al riconoscimento in denaro del mancato godimento di vitto e alloggio che viene sommato alla normale retribuzione mensile. La valorizzazione è stabilita dal CCNL e varia ogni anno.

Nulla vieta di assumere un badante convivente con un orario di lavoro limitato, ad esempio perché serve assistenza solo pomeriggio e notte. In questo caso, anche se convivente si può quindi stabilire un orario ridotto.

Nel caso in cui il collaboratore domestico goda dell’alloggio ma non del vitto, oppure il contrario, l’indennità sostitutiva sarà calcolata non sulla quota giornaliera totale. Quindi, se ad esempio una badante convivente assunta per 30 ore settimanali che dorme presso il datore ma non fruisce anche del vitto, ha diritto ogni mese all’indennità sostitutiva della colazione/pranzo più |’indennità sostitutiva della cena da moltiplicare per i giorni lavorati.

Si, ha ragione. L’indennità di vitto e alloggio è un parte integrante della retribuzione dei Iavoratori conviventi. Di conseguenza è dovuta questa indennità quando non sono in servizio e non possono, quindi, usufruire dell’alloggio e dei pasti.

Si, per Io stesso motivo.

Se il Iavoratore domestico presta servizio per più  famiglie ogni datore di lavoro è tenuto ad effettuare il calcolo della quota di tredicesima sulla base della retribuzione oraria corrisposta. Lo stesso per quel che riguarda il Tfr.

Si. Lo scatto di anzianità che spetta per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro, comporta un aumento del 4% sulla retribuzione minima contrattuale. II numero massimo degli scatti è fissato in 7.

II CCNL stabilisce che i lavoratori hanno diritto a permessi individuali retribuiti. I Iavoratori conviventi hanno diritto a 16 ore annue. lnoltre il Iavoratore colpito da comprovata disgrazia a familiari conviventi o parenti entro il 2° grado ha diritto a un permesso retribuito pari a 3 giorni lavorativi.

Per i Iavoratori non conviventi con orario settimanale inferiore a 30 ore, le 12 ore saranno riproporzionate in ragione dell’orario di lavoro prestato.

Si ma in nessun caso il lavoro straordinario dovrà pregiudicare il diritto al riposo giornaliero. E comunque considerato lavoro straordinario quello che eccede la durata giornaliera o settimanale massima fissata, salvo che il prolungamento sia stato preventivamente concordato per il recupero di ore non lavorate.

Si prevede un aumento della retribuzione globale di fatto per i conviventi: del 25%, se prestato dalle ore 6.00 alle ore 22.00; del 50%, se prestato dalle ore 22.00 alle ore 6.00; del 60%, se prestato di domenica o in una delle festività nazionali. invece Ie ore di lavoro prestate dai Iavoratori non conviventi, eccedenti Ie ore 40 e fino alle ore 44 settimanali, purchè eseguite nella fascia oraria compresa tra le ore 6.00 e Ie ore 22.00 sono compensate con Ia retribuzione globale di fatto oraria maggiorate del 10%.

In caso di emergenza effettiva, Ie prestazioni effettuate negli orari di riposo, sia di notte che di giorno, sono considerate di carattere normale e daranno luogo soltanto al prolungamento del riposo stesso.

Si, ha ragione. Per iI rapporto ad ore Ie festività debbono essere retribuite sulla base della normale paga oraria ragguagliata a un I/6 delI’orario settimanale. Le festività da retribuire sono tutte quelle cadenti nel periodo interessato, indipendentemente dal fatto che in tali giornate fosse prevista, o meno,la prestazione lavorativa.

In caso di prestazione lavorativa nei giorni festivi è dovuto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, il pagamento delle ore Iavorate con Ia retribuzione globale di fatto maggiorata del 60%.

Nessuna. Per Iegge iI rapporto di Lavoro domestico pub essere risolto senza vincoli e senza forma, fermo restando I’obbligo di corrispondere II preavviso contrattualmente dovuto.

No, non è possibile. II datore di Lavoro deve dare notizia con una lettera della volontà di interruzione del rapporto poiché questo atto consente al lavoratore di poter richiedere I’indennità di disoccupazione.

No, dal momento che per il contratto di Lavoro domestico non e necessario dare una motivazione per I’interruzione del rapporto e sufficiente indicare nella Iettera Ia data di cessazione prevista.

No, in questo caso Ia Iettera non è richiesta dato che e previsto un termine già nella lettera di assunzione e questo consente aI lavoratore di presentare eventualmente Ia domanda di indennità di disoccupazione.

La Iettera può essere spedita tramite raccomandata aII’indirizzo di residenza, per conservare una ricevuta di comunicazione; in tal caso si deve indicare che il preavviso parte dal giorno di ricevimento della Iettera consegnata a mano facendosi firmare una copia da conservare in caso di contestazione.

In questo è obbligatorio inviare Ia Iettera con raccomandata AR. La ricevuta va quindi conservata come prova di comunicazione. Con Ia ricezione della raccomandata si può procedere alla comunicazione di cessazione. In alternativa, considerato che iI soggetto destinatario della comunicazione potrebbe non ritirare Ia raccomandata, aI fine di evitare inutili Iungaggini, si potrebbe effettuare la consegna aIIa presenza di un testimone, che però non deve essere un parente.

Si, si può terminare il rapporto il giorno stesso della consegna della Iettera. In tal caso pero spetta l’indennità di mancato preavviso. Se il Iavoratore si dimette senza preavviso dovrà essere detratta dalla sua busta paga finale il preavviso mancato, importo corrispondente alla retribuzione che avrebbe percepito se avesse lavorato per i giorni di preavviso. Se invece il datore licenzia senza preavviso dovrà essere aggiunta alla busta paga finale del collaboratore l’indennità sostitutiva di mancato preavviso che corrisponde alla retribuzione che avrebbe percepito Iavorando per il periodo di preavviso dovuto.

Con la cessazione del rapporto di Lavoro e prevista per il collaboratore una Iiquidazione che comprende:

trattamento di fine rapporto;

pagamento delle ferie non godute;

pagamento della 13esima maturata da inizio anno.

Nel cedolino dell’ultimo mese, quindi, devono essere inseriti anche questi elementi con voce specifica.

In base al diritto del Lavoro il licenziamento per giusta causa è possibile quando il dipendente ha messo in atto dei comportamenti talmente gravi che non sia più possibile proseguire il rapporto di Lavoro (art. 2119 codice civile). Le motivazioni più frequenti riconosciute come giusta causa di licenziamento sono: falsa malattia e falso infortunio del dipendente; rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente di eseguire Ia prestazione lavorativa; abbandono ingiustificato del posto di Lavoro da parte del dipendente e periodo di assenza non giustificato; furto; condotta extralavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario

Si, è obbligatorio contestare per scritto il comportamento non corretto. Se si tratta di assenza ingiustificata si può Iicenziare dopo 5 giorni dal ritiro della raccomandata, se non c’e stata risposta di giustificazione dell’assenza. Oppure, nel caso in cui Ia raccomandata non fosse ritirata, dopo 5 giorni dall’arrivo al datore della ricevuta del mancato ritiro.

ll licenziamento per giusta causa non prevede alcun pagamento dell’indennità di mancato preavviso al collaboratore.

Le spese devono risultare da idonea documentazione, che può anche consistere in una ricevuta debitamente firmata, rilasciata dall’addetto all’assistenza, e deve contenere gli estremi anagrafici e il codice fiscale di chi effettua il pagamento e di chi presta l’assistenza. Occorre poi anche la certificazione medica che attesti che l’assistito e un soggetto disabile.

No. Come chiarito dall’Agenzia delle entrate da ultimo con la circolare del 13/2019 che detta Ie regole per il visto di conformità da parte dei Caf, Ia detrazione per le spese di assistenza e calcolata su un ammontare massimo di 2.100 euro per singolo contribuente, ma se più soggetti hanno sostenuto spese per assistenza riferite allo stesso familiare, il limite deve essere ripartito tra coloro che hanno sostenuto la spesa. Quindi madre e figlia non possono avere la detrazione di 2.100 euro per ciascuno, ma devono scegliere se attribuirla per intero a una di loro o dividerla.

N0. La detrazione va ripartita tra tutti gli interessati in base alla quota di partecipazione alla spesa per la retribuzione. Quindi l’ammontare dipende da quanto dichiarato nella ricevuta.

No, in questo caso non spetta la deduzione al coniuge. L’agevolazione fiscale per i contributi versati per la colf, infatti, è riconosciuta solo per i contributi obbligatori a carico del datore di lavoro, e non è previsto che si possa usufruire dell’agevolazione nel caso in cui i titolari del contratto siano familiari fiscalmente a carico.

No. ll limite di 2.100 euro l’anno è il tetto massimo di detrazione per ciascun contribuente e per questa tipologia di spesa. Quindi se è solo un contribuente a pagare le due persone ha diritto alla detrazione sul massimo di spesa, a prescindere dalle somme versate come stipendio.

L’agevolazione spetta a chi paga materialmente la badante, a prescindere da chi è il titolare del contratto. La detrazione non è Iimitata, infatti, al solo datore di lavoro.

I contributi possono essere dedotti esclusivamente dal titolare del contratto di lavoro, a prescindere dal fatto che siano materialmente versati da soggetti diversi.

No. La detrazione è ammessa solo se la spesa è sostenuta in favore di familiari che rientrano tra quelli per i quali è previsto l’obbligo di assistenza, ossia tra i familiari elencati dall’art. 433 c.c. Gli zii non rientrano tra questi, in quanto le norme si riferiscono solo a: genitori e figli, coniuge, suoceri. Pero se il nipote è il titolare del contratto ha diritto a dedurre i contributi in qualità di datore di lavoro.

No, la detrazione fiscale spetta esclusivamente per i contributi dovuti per legge.

No, non è possibile.Tra i documenti richiesti per attestare il diritto alla detrazione, infatti, rientra anche la certificazione medica attestante lo stato di non autosufficienza.

No, questi versamenti non sono deducibili in quanto non hanno una valenza contributiva ma rappresentano una forma di assicurazione in caso di malattia con contributi a favore sia per l’addetto che per il datore di lavoro.